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Managing People(2)

さて、日が空いたのとエッセイで頭が一杯だったため、案の定内容をすっかり忘れております。メモを頼りにいくつかだけ書き留めておきます。

この日はSteve Rogers教授と、同じくINLOGOVのPeter Watt教授が講師でした。
まあこの授業はある意味「人と組織の関係論」であるので、組織目標と個人目標の関係とか、そのモデル理論とか(いかにそれを組んでパフォーマンスを上げ、最終目標である組織目標を達成するかというモデル)の紹介がありました。何といってもクリアな目標設定とフィードバックは必須です、とか。

あとこの手の話にはモチベーション論は欠かせないので、基本的なモチベーション理論(マズローの欲求階層説とかゴール設定理論とか)の説明がありました。これは、特に目新しい話はありませんでした。

Watt教授は基本的に報酬の話をしました。パフォーマンスを上げるために、どんな報酬のシステムがいいのかといった話です。
面白いと思ったのは、経済学のインセンティブ理論とモチベーション理論は似ている?という小話とか、雇用者と被雇用者の関係はPrincipal-Agent理論で解釈もできる(その場合、情報の不均衡・モニタリングコストがかかるといったこの理論で指摘される欠点も出てくる)という小話でしょうか。

あと、Safelite glass exampleやStrawberry pickingの例における、Performance Pay Plan(要は出来高制の報酬形態のこと)の話がありました。Safeliteってさっきまで何だかよくわかってなかったのですが、アメリカの自動車ガラス取り付けの大手企業なんですね。この例は、最低枚数を取り付ければ最低報酬を支払う(下回ったらクビか罰金)、それ以上取り付ければ、もっと払う、というシステムを入れたら効率が上がった、という事例というか理論というかの話です。(イチゴ摘みも同じ話)
何で効率が上がったか、という分析では、インセンティブの効果と、また、こういう報酬体系は沢山働いて沢山もらいたい人を引き付けるので、生産性の高い人材を得ることができる、という2つの理由が挙げられています。

他には、Hawks and Doves(鷹と鳩)の話があり、鳩(実直に働く人)の職場に鷹(簡単に言うと仕事よりゴマスリに熱心なタイプ)を一羽入れるとダメになるとかいう話がありました。

トータルで意外だったのは、コミットメントが重要、という話です。「言われた仕事をきちんとやれば、自分の責任はおわり」ではなく、もっと組織への貢献とか、向上心とかを持ってもらうのが重要、てな話なのですが、コミットメントの行き過ぎ(会社のためには家庭を犠牲にし人生を捧げる)な国から来た私にとっては意外だったんです。
教授に後で「コミットメントって何ですか」と聞いたので、彼は私がコミットメントの意味がわかっていないと思ったと思いますが、イギリス人(欧米人)の考えるコミットメントって、どの程度なのかがわかんなかったんです。ある人によれば、「情報共有する」とか「アイディアを出す」といった程度だと思う、という意見がありました。ふーむ。

これについては、リーディングリスト(そして宿題の指定本のひとつ)に、それについての本があるようなので、明日借りに行く予定です。なぜかセリーオークキャンパス(バーミンガム大学の南にあるもう一つのキャンパス)の図書館に沢山あるようなので、探検がてら。ホントは今日行くつもりだったのですが、雨だったので。(この辺からしてもう、、、)
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2009年からバーミンガム大学大学院に留学をはじめました。これからバーミンガム大学を目指す方・40歳を超えて留学しようという方のために、おぼえがき的に少し残しておこうと思います。

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